Ci sono due classifiche europee che misurano lo stesso fenomeno e raccontano storie opposte. Nella prima l’Italia è tra i migliori: il divario retributivo orario tra uomini e donne si ferma intorno al 5%, meno della metà della media UE dell’11,1% rilevata da Eurostat per il 2024.
Nella seconda è ultima. Il divario occupazionale di genere, cioè la distanza tra il tasso di occupazione maschile e quello femminile, in Italia vale 19,4 punti percentuali: il più alto di tutta l’Unione.
Due posizioni in classifica, lo stesso paese. Quale delle due dice la verità sulla parità in busta paga?
Il paradosso dei numeri italiani
Entrambe, a modo loro. Il divario orario “grezzo” confronta la paga di chi un lavoro ce l’ha. E poiché in Italia l’occupazione femminile resta molto più bassa di quella maschile, chi lavora è in media più istruita e qualificata: un effetto di selezione che alza la retribuzione media femminile e restringe il divario apparente.
Il quadro si ribalta allargando lo sguardo. Quando Eurostat combina in un unico indicatore paga oraria, ore lavorate e tasso di occupazione, il divario complessivo dei guadagni tra uomini e donne sale al 32,8% nella media europea. E per l’Italia, dove le donne lavorano meno ore, più spesso in part-time involontario, e interrompono più di frequente la carriera per i carichi di cura, il conto è ben più pesante di quanto suggerisca il 5% di partenza.
La lezione, per chi guarda i numeri dal lato delle imprese, è che il dato nazionale dice poco sulla singola azienda. La domanda utile è un’altra: come si misura l’equità retributiva dentro un’organizzazione?
Il metro della certificazione: sotto il 10%, livello per livello
Una risposta operativa arriva dalla UNI/PdR 125:2022, la prassi di riferimento per la certificazione della parità di genere. L’equità remunerativa è una delle sei aree sottoposte a verifica e pesa per il 20% sul punteggio complessivo.
L’indicatore principale è netto. Si confronta la retribuzione media di uomini e donne a parità di livello di inquadramento e di competenze: secondo gli indirizzi applicativi pubblicati da Accredia, il requisito si considera soddisfatto solo se la differenza resta sotto il 10%. E se il divario supera quella soglia anche in un solo livello, il punteggio dell’indicatore scende a zero.
Niente medie aziendali di comodo, dunque. La misurazione procede inquadramento per inquadramento e segue la logica del “total reward”, che comprende anche i compensi non monetari, dal welfare ai benefit. Un sistema pensato per stanare i divari dove si annidano davvero, nelle pieghe degli organigrammi.
Il banco di prova della metalmeccanica
C’è poi un terreno dove l’equità retributiva si misura in condizioni difficili: i settori a forte prevalenza maschile. Nella metalmeccanica italiana, secondo l’indagine Fim-Cisl sul biennio 2022-2023, quasi l’80% degli addetti è uomo e tra le tute blu la presenza femminile si ferma al 13%.
Proprio qui, però, qualche impresa ha scelto di sottoporsi alla verifica. Una di queste lavora nel Canavese dal 1929: si chiama Zeca (zeca.it) e i suoi avvolgicavo, avvolgitubo e attrezzature professionali arrivano nelle officine di novanta paesi. L’azienda ha superato l’esame dell’organismo accreditato e ottenuto la certificazione della parità di genere; quanto alle buste paga, applica un criterio semplice: a parità di ruolo e di anzianità il livello retributivo è identico, che a ricoprire la posizione sia un uomo o una donna.
È una scelta che pesa di più per il contesto in cui matura. In un comparto dove le donne sono poche, garantire che quelle presenti guadagnino quanto i colleghi è il modo più diretto di evitare che al divario di presenze se ne sommi uno di stipendio.
La trasparenza che sta arrivando
Per le imprese italiane, del resto, misurarsi su questi numeri sta per diventare un obbligo. La direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, in via di recepimento nel nostro ordinamento, chiederà alle aziende di rendere conto dei propri divari interni e di giustificare le differenze che non poggiano su criteri oggettivi.
Chi ha già imparato a calcolare il proprio gender pay gap, livello per livello, arriverà all’appuntamento preparato. Gli altri scopriranno presto che il buon posto in classifica non assolve nessuno: ogni azienda ha il suo numero, e prima o poi dovrà conoscerlo.